בקצרה: מנטור טוב לא מודד את עצמו במספר העצות שנתן, אלא באיכות השאלות ששאל. שאלה טובה מזיזה את המבט מהנסיבות החיצוניות אל הדפוס הפנימי, ולפעמים מגלה שאותו דפוס חוזר בכמה זירות: בעבודה, מול לקוחות ובבית. ברגע שרואים את הדפוס, אפשר לבחור לפעול אחרת.
לפני זמן מה עבדתי עם מנהל שהגיע עם בעיה ברורה, לפחות בעיניו:
"הצוות שלי לא מספיק עצמאי. כל החלטה מגיעה אליי."
הוא היה עייף. כל יום שלו התמלא באישורים, בתיקונים ובבדיקה של עבודה של אחרים. לא נשאר לו זמן לחשוב קדימה – על אסטרטגיה, על השוק, על הצעד הבא של החברה. הוא היה עסוק כל הזמן, אבל בטקטיקה.
הבקשה שלו הייתה פשוטה: "תעזור לי לגרום להם לקחת אחריות."
לא נתתי לו שיטה. שאלתי שאלה.
השאלה שהזיזה את המבט
"מה קורה כשמישהו בצוות עושה טעות? מה אתה עושה ברגע הזה?"
הוא חשב רגע, ואז אמר: "אני מתקן. וכשמישהו שואל אותי משהו, אני פשוט עונה."
ובזה, בעצם, הכול נאמר.
הוא לא נתן לצוות לבוא עם תשובות משלו, ולא ראה מה הם היו מציעים בעצמם כפתרון. הצוות שלו לא היה חסר יכולת. הוא פשוט לא קיבל הזדמנות לחשוב, לטעות וללמוד. כל טעות תוקנה מיד, כל שאלה קיבלה תשובה מוכנה, והצוות למד דבר אחד: אין טעם להתאמץ למצוא פתרון, כי ממילא הוא יגיד מה לעשות.
הוא חשב שהבעיה היא "צוות לא עצמאי". בפועל, זה היה דפוס שלו: מיקרו־מנג'מנט שנולד מחוסר אמון. ובלי שהתכוון, הוא בנה צוות שנשען עליו.
כתבתי בעבר על ההבדל בין מנהל ריכוזי למנהל מעצים. אבל לדעת את ההבדל זה דבר אחד, ולראות אותו אצלך זה דבר אחר לגמרי. את זה עושה שאלה טובה.
הסיפור שהיזם מביא, והשאלה שמתחתיו
כמעט כל מי שמגיע למנטורינג מביא איתו סיפור על הבעיה. הסיפור נכון, אבל הוא בדרך כלל לא שלם. הנה שלושה משפטים ששמעתי לא פעם, והשאלה שכדאי לשאול במקום לתת עצה:
"הצוות שלי לא מספיק עצמאי."
← השאלה: "מה קורה כשמישהו בצוות טועה? איך אתה מגיב?"
"אין לי זמן לחשוב על אסטרטגיה."
← השאלה: "מה מהדברים שעשית השבוע רק אתה יכול לעשות? ומה אחרים היו יכולים לעשות – אולי פחות טוב ממך?"
"כל שותף שאני עובד איתו בסוף מאכזב אותי."
← השאלה: "מה המשותף לכל הפעמים האלה? ומה החלק שלך בו?"
השאלות האלה לא נעימות. הן לא מחפשות אשמים. הן מחפשות את הנקודה שבה יש לכם השפעה.
מאירוע בודד לדפוס
החלק המעניין באמת מגיע אחר כך.
אצל מנהלים רבים, דפוס כזה לא נשאר רק מול הצוות. הוא מופיע גם מול לקוחות – קושי להגיד לא, להציב גבול, לתת למישהו אחר לטפל. ולא פעם הוא מופיע גם בבית, באותה תחושה שהכול על הכתפיים שלהם.
שאלה אחת יכולה לחבר את הנקודות:
"איפה עוד בחיים שלך אתה מרגיש שאתה חייב להיות זה שמציל את המצב?"
זה הרגע שבו אירוע בודד הופך לדפוס. והדפוס הזה כבר לא תלוי בצוות, בלקוח או בנסיבות. הוא תלוי במשהו שיושב עמוק יותר – הצורך בשליטה, הקושי לסמוך, או הפחד שאם משהו ייכשל, זה יהיה עליך.
בפוסט על מה מנטור באמת עושה קראתי לזה "אזורים מתים": דברים שכולם סביבכם רואים, ורק אתם לא.
מתובנה לשינוי בשטח
לזהות דפוס זה לא תרגיל פילוסופי. זו נקודת ההתחלה של שינוי.
ברגע שהמנהל הבין שהצוות צריך גם להיכשל כדי ללמוד, משהו השתחרר. הוא התחיל לעצור לפני שהוא מתקן. כשמישהו שאל אותו, הוא החזיר שאלה: "מה אתה מציע?" – ונתן לצוות לבוא עם הפתרון. לסבול טעויות קטנות, כי הן המחיר של צוות שלומד לעמוד על הרגליים.
והזמן שהתפנה הלך בדיוק למקום שהוא חסר לו: לחשוב קדימה. אסטרטגית, ולא רק טקטית.
7 שאלות שאפשר לשאול את עצמכם כבר היום
- מה הבעיה שאני חוזר אליה שוב ושוב, עם אנשים שונים?
- מה אני עושה ברגע שמשהו משתבש – ומה זה מלמד את מי שסביבי?
- איזו החלטה אני דוחה כבר כמה שבועות? ממה בדיוק אני חושש בה?
- אילו מהמשימות שלי השבוע באמת דורשות אותי – ואילו מישהו אחר בצוות היה יכול לעשות, אם רק הייתי נותן לו?
- איפה עוד בחיים שלי מופיעה אותה תחושה?
- מה הייתי אומר למנהל אחר שהיה מתאר לי בדיוק את המצב שלי?
- אם הבעיה הזו הייתה נפתרת מחר – על מה הייתי מבלה את הזמן שהתפנה?
אם אחת השאלות האלה גרמה לכם לעצור לרגע, כנראה שמצאתם משהו.
מתי שאלה מספיקה, ומתי צריך מנטור
לפעמים מספיקה שאלה אחת ששואלים את עצמכם בכנות. אבל קשה מאוד לראות דפוס כשאתם בתוכו. בדיוק בגלל זה הוא "נקודה עיוורת".
מנטור לא יודע את התשובות טוב מכם. הוא פשוט עומד מבחוץ, שואל את השאלה שאתם לא שואלים את עצמכם, ומחזיק לכם מראה עד שאתם רואים.
בשורה התחתונה: מנטורינג טוב לא מודדים במספר העצות שהמנטור נתן, אלא באיכות השאלות ששאל – ובנקודות העיוורות שהן הצליחו להאיר.
רוצים לבדוק איזה דפוס עוצר אתכם? אפשר לתאם שיחת היכרות. ואם אתם רוצים להכיר קודם את הדרך שלי, קראו את המבוא לספר כאן באתר.
